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企業(yè)內(nèi)訓對于發(fā)展中企業(yè)所具有的四大價值

發(fā)展中企業(yè)指的是已經(jīng)度過創(chuàng)業(yè)期、正在處于發(fā)展期或轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，處在這一階段的企業(yè)，往往已經(jīng)度過創(chuàng)業(yè)生死期，在踏步往前走的同時，仍然共同面臨著一些來自內(nèi)部的困境，中堅力量一直堅持服務于發(fā)展中企業(yè)的中小企業(yè)類型，并為之提供企業(yè)內(nèi)訓與系統(tǒng)化人才培訓服務，在十五年的服務經(jīng)驗中，我們對不合理績效這一問題總結(jié)出了的四點困境問題節(jié)點與高品質(zhì)企業(yè)內(nèi)訓對其應對的方式。

問題節(jié)點一：方向不明，缺乏目標體系與經(jīng)營計劃，績效考核不知道該考什么

企業(yè)要求大家朝著同一個方向努力。

問題出現(xiàn)了：那我們的方向在哪兒？有人可能會想，那還不簡單，方向就是賺錢嘛！但是，去哪兒賺錢？如何賺錢？這些問題如果不清楚，績效管理就沒辦法開展。比如，銷售部，如果收入、利潤、回款周期，這三者不可兼得的時候，我們當前應該如何取舍？再比如，采購部，質(zhì)量、成本、供貨及時率，應該側(cè)重哪項指標？再比如人力資源是應該以較低的薪酬招聘新人，然后花較高的培訓成本在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)他們，還是應該以較高的薪酬吸引行業(yè)里的高手，讓他一上來就能為企業(yè)賺錢？

要回答這些問題，就需要企業(yè)有清晰的目標體系和經(jīng)營計劃。什么是企業(yè)要有清晰的目標體系和經(jīng)營計劃？歸根到底是中層管理對上的目標實現(xiàn)以及對下的任務分配能力，發(fā)展中企業(yè)對人才的渴望不應依賴人力資源部門從外引入，或培養(yǎng)員工職場技能，要把視線放回到中層管理身上，對企業(yè)的中堅力量進行管理培訓，從源頭解決企業(yè)面臨的人才發(fā)展速度滯后于企業(yè)擴張速度問題、企業(yè)人才的激勵問題、企業(yè)中層的管理能力提升問題等等。

中堅力量學習方向：針對管理實踐中會遇到的主要專題，從成己、管事、銷售和影響人6個維度系統(tǒng)地進行全面剖析和學習.共6個模塊，涵蓋6個主題，分6個月完成。確保在最短時間內(nèi)對管理實踐中各個方面都有所學習和掌握

問題節(jié)點二：急于求成，老板希望立刻“出業(yè)績”，但績效管理效果慢，見效短，并不能解決所有問題

很多HR主管/經(jīng)理朋友都遇到過這種情況“老板：最近業(yè)績不好，是因為員工士氣低落、沒有努力工作，所以我們要加強績效考核，通過考核把員工的積極性調(diào)動起來！只要員工動起來了、努力工作了，業(yè)績就會提高！”

問題出現(xiàn)了：績效管理確實能夠激發(fā)員工的工作意愿，但是，企業(yè)的問題往往是系統(tǒng)性的，激發(fā)員工意愿，也許可以短期的、一定程度的提高企業(yè)業(yè)績，但不解決根本問題。這個道理老板未必不明白，但是發(fā)展中企業(yè)的經(jīng)營壓力很大，企業(yè)必須保持比較快的增長才能生存下去，這就要求我們的績效管理既要“短期見業(yè)績”、也要“長遠有意義”。

績效管理的一件對企業(yè)對員工都好的事，長期處于這個績效制度下卻出現(xiàn)企業(yè)越用越?jīng)]業(yè)績，員工越用越?jīng)]激情？究其原因還是企業(yè)內(nèi)訓效果沒達標。讓員工對企業(yè)文化的認可，實現(xiàn)思維轉(zhuǎn)換“企業(yè)價值=自我價值”，并行動起來，這是好的內(nèi)訓能做到的。

中堅力量企業(yè)內(nèi)訓方向：針對性強，量身定制，解決實際問題。系統(tǒng)性強，素質(zhì)訓練+技能培訓+領(lǐng)導力+企業(yè)家全方位打造。持續(xù)性強，課后追蹤落地、講師輔助。咨詢+培訓，微咨詢協(xié)助企業(yè)成長，解決瓶頸難題。附加顧問式咨詢服務，追求卓越效果。

問題節(jié)點三：孤軍奮戰(zhàn)，缺乏各級管理者的參與，績效管理成為人力資源部的“獨家”責任

我們都聽過一句話：績效管理是各級管理者不可推卸的責任。但是，HR朋友們一定會說：道理大家都懂，可是，體現(xiàn)在部門分工上，推行績效管理的工作仍由人力資源部承擔，各部門的老大們根本不重視人力資源部的工作，總說“我們都快忙死了，人力資源部還來添亂”！

問題出現(xiàn)了：出現(xiàn)這種情況，有可能是因為企業(yè)的績效管理體系確實有不合理的地方，本來應該是幫助各部門提高業(yè)績的有力工具，卻成為了中層管理者的額外負擔；也有可能是各部門管理者的績效管理能力不足，比如：輔導下屬的能力、評價下屬工作的能力、做績效反饋的能力，等等。

出現(xiàn)了問題，那么企業(yè)經(jīng)營者就針對一個個情況去解決，績效管理體系不完善的原因是什么？中層管理的績效管理能力不足怎么辦？上面我們就說了，歸根到底企業(yè)中層管理需要為實現(xiàn)企業(yè)目標進行計劃制定，然后下達實際工作到員工。當企業(yè)管理能力不足以滿足以上倆點時，能力的提升就迫在眉睫了。

中堅力量行為模式調(diào)整方向：《核心管理技能》—管事，經(jīng)驗型管理者到職業(yè)化管理者的必修課,一套管理實戰(zhàn)系統(tǒng)工具,源自現(xiàn)代管理學之父-彼得德魯克的管理智慧,八項核心管理技能、涵蓋30多種實戰(zhàn)工具,直接從工具方法的角度切入，提升管理“裝備”，加強管理者自我管理和自我提升的能力，讓管理者迅速掌握“目標管理與自我控制”的理念及方法。

問題節(jié)點四：考而不用，缺乏相應的改進、獎懲機制，績效管理難以引起重視

出現(xiàn)這種現(xiàn)象，可能的原因有兩個：一是績效標準有問題，考核成績好的員工，不一定真正干得好，不一定為企業(yè)做出了很大的貢獻，這種情況在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)中最常見，以前的績效管理體系已經(jīng)不適合現(xiàn)在的情況了，如果不及時調(diào)整，企業(yè)里就會發(fā)展出一套潛規(guī)則，績效管理也就失去了嚴肅性。二是對于剛剛度過創(chuàng)業(yè)期，進入發(fā)展期的企業(yè)來說，這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)總體的管理機制還不健全，不能與績效管理形成聯(lián)動關(guān)系，比如預算機制、激勵機制、晉升機制、培訓機制，等等。

績效標準有問題？當面對績效標準有問題時，企業(yè)管理應提出將績效問題及完善方法的備案，讓企業(yè)意識到改進，這需要企業(yè)管理層有夠強的溝通能力和邏輯性，如果沒有辦法提出以及，則需要掌握用人所長的技能，發(fā)揮團隊績效，主動去適應，對現(xiàn)狀無動于衷或者放任潛規(guī)則形成都不是一名企業(yè)中層管理要做的。

企業(yè)總體管理機制不健全，無法與績效管理形成聯(lián)動怎么辦？在這種情況下，績效管理就可以成為健全企業(yè)管理基礎(chǔ)的突破點，企業(yè)中層管理須知，從績效管理開始，逐步完善企業(yè)的管理基礎(chǔ)。而績效機制最直接面對的是人才培養(yǎng)，也是如何更好向著穩(wěn)定期邁進重要關(guān)鍵。

以上就是此次分享的簡要內(nèi)容，對于企業(yè)內(nèi)訓、企業(yè)管理培訓、企業(yè)員工培訓方面的詳細操作遠遠不止如此。中堅力量始終堅持當下企業(yè)所面臨的管理困境的想法和行動，在中國企業(yè)的管理效果滿意度不到5%的形勢下，我們專注為發(fā)展中的中小企業(yè)提供系統(tǒng)化的培訓，為發(fā)展中的中國培養(yǎng)一大批卓有成效的管理者。如果您對我們的企業(yè)培訓、企業(yè)內(nèi)訓相關(guān)課程感興趣，請聯(lián)系我們：劉老師 13387498553